Búsqueda y selección
- Búsqueda directa:Executive Search integrada por consultores altamente especializados en la evaluación de altos ejecutivos
- Selección vía anuncio:Selección de personal con amplia experiencia en procesos de selección de los niveles medios funcionales y operativos de la empresa.
- Método mixto:Método combinado para asegurar el proceso en casos difíciles y muy especiales.
Una pedagógica aproximación a los métodos de búsqueda de Directivos
¿Cuáles son los métodos más adecuados para la búsqueda y selección de Directivos, de Mandos Medios y de Profesionales?
Suele haber una cierta confusión cuando se habla de los métodos más adecuados para la búsqueda y selección de un Ejecutivo.
Los reclutadores utilizamos diferentes métodos dependiendo del mercado de candidatos potenciales.
Con la seguridad de que será de utilidad tanto a candidatos como a empresas, exponemos a continuación lo que representa cada método, con sus ventajas e inconvenientes:
1. Executive search (headhunting)
Es el método de aproximación más adecuado para encontrar el candidato ideal, sobre todo si el candidato tiene que tener experiencia en un determinado sector de actividad o en un grupo de compañías definido.
Tras una exhaustiva sesión informativa o briefing con el cliente, el grupo de researchers de nuestra consultora estudiará el mercado de candidatos potenciales para elaborar una lista de organizaciones objetivo, en las que identificar profesionales potenciales, y se los contactará para confirmar su idoneidad y establecer el nivel de interés de éstos por el proyecto en cuestión.
Una vez confeccionada dicha lista, estos candidatos serán citados y entrevistados por consultores experimentados, quienes luego sugerirán al cliente una selección de los que reúnan las especificaciones por él requeridas.
Este método garantiza que a la hora de entrevistar a los candidatos resultantes, nuestro cliente tendrá la seguridad de que aquéllos serán igualmente los más interesantes, y a su vez, los más interesados.
Ventajas
- Es la aproximación más directa, que funciona de manera óptima cuando el mercado puede ser fácilmente identificado y delimitado.
- Obtiene los resultados más eficaces en un mercado o sector de actividad definido.
- Es el único camino para identificar candidatos que no se encuentren planteándose un cambio profesional en ese momento.
- Los candidatos son entrevistados y preseleccionados de acuerdo con las especificaciones del cliente.
- Se genera una lista final con los mejores candidatos del sector definido que desean considerar un cambio
- Máxima confidencialidad, ya que sólo conocerán la vacante los candidatos entrevistados por el consultor.
Inconvenientes:
- No identificará potenciales candidatos que trabajan fuera de ese sector de actividad, a no ser que el cliente nos haya facilitado instrucciones al respecto.
- Puede contribuir a cierta inflación salarial.
2. Selección de ejecutivos (anuncio)
Publicando una oferta en el medio de comunicación apropiado, un anuncio de selección puede captar a buscadores de empleo pasivos, que echan un vistazo a los puestos vacantes por si alguno llama su atención. Asimismo, este método atrae a aquellos candidatos en búsqueda activa de una nueva posición.
Por otra parte, esta aproximación resulta excelente en aquellos casos en los que no se puede definir con claridad dónde descubrir buenos currículos debido a que el mercado objetivo es muy amplio tanto geográfica como numéricamente, en función de la cantidad de empresas existentes en ese sector.
Los consultores de reclutamiento de directivos, por su gran experiencia y amplio conocimiento de la mayor parte de las empresas de la practica totalidad de los sectores de actividad, añaden valor al manejar todas las respuestas y preseleccionando los currículos recibidos a través de una serie de entrevistas y otros métodos de selección de candidatos.
En cuanto a cómo influyen las características del anuncio en las del potencial candidato, a lo largo de nuestra dilatada experiencia hemos podido constatar que:
- Un buen candidato responde a un buen anuncio, por lo que la pericia de nuestros consultores a la hora de redactarlo, siguiendo los requisitos del cliente, es fundamental.
- Un buen logotipo atrae a un buen candidato.
- Empleando el nombre y logo de la compañía se puede incrementar o reducir el nivel de respuesta.
- Los anuncios en ciego (es decir, sin indicar el nombre de la empresa) se reservan para vacantes extremadamente confidenciales.
Ventajas:
- Puede identificar individuos que no estén trabajando en el mercado de nuestro cliente.
- Atrae a candidatos activos y pasivos: a los mejores en búsqueda activa, y a los que se han sentido atraídos por la oferta.
- Funciona bien cuando se sabe que en el mercado existe un amplio número de candidatos cualificados para elegir
- Puede ayudar a elevar el perfil, si figura en el anuncio el nombre de la compañía.
- Consecuentemente, permite articular una lista final con los mejores buscadores activos de un nuevo puesto más aquellos buscadores pasivos que se han sentido atraídos por la mera lectura del anuncio.
Inconvenientes:
- No captará candidatos que no se encuentran buscando un nueva posición o un nuevo proyecto.
- Los resultados variarán en función de qué candidatos se hallen ojeando los medios de comunicación pertinentes durante el período de tiempo que dure el anuncio.
3. Método combinado (búsqueda + selección)
Para el reclutamiento de directivos y profesionales, es un método de aproximación híbrido, que combinando los dos anteriores, garantiza que se han explorado todas y cada una de las opciones para hallar al candidato idóneo.
Ventajas:
- Cubre los candidatos tanto activos como pasivos, así como aquellos que no están buscando trabajo en el mercado en el que opera cliente.
- Asegura un listado de finalistas seleccionados a partir de los mejores candidatos dentro del sector de actividad de del cliente, más aquellos candidatos que buscan activamente empleo y que respondieron al anuncio.
- La más completa metodología para encontrar al candidato idóneo, que es aquel que siendo muy interesante esta muy interesado.
Desventajas:
- Resulta más costoso que cuando se utiliza exclusivamente headhunting o selección por anuncio.